Инвестирование Перевод
Один из самых привлекательных моментов в присоединении к стартапу — получение опционов (прав на приобретение определенной доли в стартапе по фиксированной цене). Это предоставляет право владения долей компании и помогает сбалансировать интересы руководства и сотрудников. Впрочем, один аспект в обыкновенном пакете опционов вызывает горячие дискуссии между сотрудниками и руководителями, и этот аспект — годовой порог (cliff). Мы в Alconost перевели для вас статью, в которой понятно и практично написано о клифф-вестинге, опционах и рисках, связанных со всем этим.
Обычная схема наделения правами на акции (вестинг) охватывает четырехлетний период с годовым порогом (клиффом). Это значит, что пока вашему участию в стартапе не исполнится год, вы не получите долю в бизнесе. В первую годовщину вы получите 25% от оговоренной доли, а затем будете ежемесячно получать остальное. То есть, если я — разработчик стартапа, которому выделен пакет опционов в 4800 единиц, то через год я получу долю в 1200 единиц (но если до этого момента я уволюсь или буду уволен, то не получу ничего). Затем, после преодоления клиффа, за каждый месяц работы в компании я буду получать по 100 единиц (1/48 часть пакета опционов).
Многие работники стартапов терпеть не могут этот годовой порог. Но руководителям и венчурным инвесторам он нравится, потому что, как они полагают, для его достижения сотрудник будет очень усердно работать. С другой стороны, сотрудники беспокоятся, не уволят ли их прямо перед клиффом. Печаль в том, что я видел, как это случается в стартапах. Руководители держат сотрудника почти год, а затем, за месяц до годового порога, увольняют его.
Для многих руководителей это способ убедиться, что доля в компании достается только тем сотрудникам, которые этого заслуживают. Если вы — сотрудник, оказавшийся в такой ситуации, вы определенно будете недовольны. Вы взяли на себя риск работы в стартапе, а они увольняют вас, когда до клиффа остается всего несколько недель или даже дней! Но в большинстве случаев с этим ничего нельзя сделать: такие условия прописаны в вашем соглашении о трудоустройстве, и вы под ним подписались.
С другой стороны, я знал людей, которые становились участниками стартапа на раннем этапе, оставались в нем чуть более года, а затем присоединялись к другому стартапу. Такую тактику называют «подстраховкой»: получив долю 25% в одном стартапе, они переходят в другой в расчете, что когда-нибудь один из стартапов «выстрелит». Я знал одного человека, который в 2005 г. проработал в Facebook чуть больше года и ушел вскоре после преодоления клиффа. Хоть его доля, вероятно, принесла ему ощутимую выгоду, он мог бы заработать еще больше, если бы остался в компании. Но такие люди думают, что хранить все яйца в одной корзине не стоит. А основатели стартапов начинают сильно нервничать, когда сотрудник так поступает: ведь это может вдохновить других сотрудников сделать так же.